退職、転職の理由はさまざまですが『給料が低いので』を理由に辞めていく従業員にどんな対策をしていますか？
中小企業では、特にこの問題に頭を抱えている人事部の方は多いと思います。シンプルに給料が上げられれば何の問題もないんですが、それが出来る会社はこんな悩みなんかないですよね。
私のいる会社もこれに悩まされてますのでじっくり考察していきたいと思います。
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給料が低いとは？
- 給料のベースが低く生活が困難
- 社内で比較すると自身が低い
- 同業他社と比較し給料が低い
- 労働に対しての金額が合わない
こういった理由が考えられます。
辞めたいと言われた時の対応は？
まずは話を聞き引き留めるのが良いと考えます。これからさらに少子高齢化が進み、人材不足が加速するのは目に見えているので、人材不足により経営していくのも困難になりかねません。解決策を考え出来るかぎり引き留めたいところです。
具体的にどんな改善策があるか？
1. 給与の見直し
現行の給与体系を検討し、該当する従業員の給与を適切に見直します。競合他社の給与水準と比較して、公平な報酬を提供することが重要です。
2. パフォーマンス評価
従業員のパフォーマンス評価を通じて、成果に応じたボーナスや昇給の制度を実施します。成果を評価し報酬に反映させることが公平性を高めます。
3. 福利厚生の改善
給与以外の福利厚生（健康保険、年金、休暇日数、労働時間の柔軟性など）を改善し、従業員の生活の質を向上させます。
4. 明示的なキャリアパス
従業員に将来の昇進や成長の機会を示し、キャリアプランを共有することで、モチベーション向上に貢献します。
5. コミュニケーションとフィードバック
従業員とのオープンで透明なコミュニケーションを維持し、彼らのフィードバックを受け入れることが重要です。従業員の声を尊重し、改善に反映させます。
まとめ
人員不足で悩んでいる会社は、まず『辞めたい』と言われる前に行動できるのが理想です。日頃のコミュニケーションを取る機会を設け、職場・仕事への不満を先回りし改善していく事が大切であると考えます。
『辞めたい』と言われた時にはすでに手遅れであると思ってよいでしょう。
人員不足による経営破綻に陥る前に、人事部、経営者は根本的な改革を行い従業員にその内容を発信していく事も大切でしょう。
中小企業あるあるですが、役員報酬が高すぎるなんて事はないですよね？
この機会に見直しを掛けるみてはどうでしょうか。
